İşveren markası güvenden geçiyor

Yetenek savaşları arttıkça şirketler işveren markası stratejilerine daha çok dikkat etmeye başladılar. Araştırmalara göre günümüzde ücret ve yan haklar halen bir çalışanı şirkete çeken en önemli etken. Ancak, bir yeteneği şirkette tutma söz konusu olduğunda işveren markasının yüksek olması büyük önem taşıyor.
M. Akif Topcu
2 Aralık 2019, Pazartesi
İşveren markası güvenden geçiyor
Yapılan pek çok araştırmada işgücündeki yüksek potansiyelli ve yetkin bireylerin sayılarının giderek azalacağı, yetenek savaşlarının daha da kızışacağı belirtiliyor. Şirket yönetimleri de bu nedenle aradıkları nitelikteki kişileri kendilerine çekebilmek için farklı stratejiler geliştirmek zorunda kalıyor. Bunlardan biri de şirketlerin işveren markasını (employee branding) güçlendirme çalışmaları. İlk kez 90’lı yıllarda Simon Barrow tarafından ortaya atılan bir kavram olan işveren markası, bir şirketin çalışılmak istenen bir işyeri olması açısından veya mevcut çalışanlarının bağlılığı bakımından itibarını gösteriyor. Örneğin, öğrencilere mezun olduktan sonra hangi şirketlerde çalışmak istedikleri sorulduğunda şirketlerin işveren markası önemli bir etken haline geliyor.

İnsan kaynakları şirketi Randstad’ın 30 ülkeden 175 bin çalışanla yaptığı ‘İşveren Markası 2018’ araştırmasına göre ücret ve yan haklar halen bir firmanın tercih edilmesindeki en önemli etken. Ancak, çalışılan şirketle devam etme söz konusu olduğunda ücret göz ardı edilebiliyor. Yani, kurumlar bir yeteneği verdikleri yüksek ücretle kendilerine çekebilseler de, ellerindeki yeteneği tutabilmek için iş-özel yaşam dengesi, iş ortamındaki mutluluk seviyesi gibi konularda tatmin edici olmaları gerekiyor. Araştırmaya göre çalışanların beklentileri yaşa göre de çok değişiyor. Örneğin, 18-24 yaş arasındakiler için kendini geliştirme olanakları, terfi fırsatları öne çıkarken 45 üstü çalışanların önceliği işten çıkarılmama güvencesi oluyor.

ÖNCE İÇERİDE GELİŞTİRİLMELİ
İşveren markası kavramı son yıllarda Türkiye’de de çok ilgi görüyor. Öyle ki, Realta Danışmanlık ve Pinaps Grup şirketleri 3İK, Premium MICE tarafından hafta içinde 10.’su düzenlenen ‘Employer Brand Summit‘te (İşveren Markası Zirvesi) bu yıl 300’ü İK profesyoneli olmak üzere 350’den fazla katılımcı vardı. Bu sayı zirvenin ilk yılında sadece 20 kişi civarındaydı. Zirvede görüştüğümüz 3İK Kurucu Ortağı Alper Çakıroğlu, işveren markasının yeteneği çekmede, içerideki hedeflerin gelişmesi ve aktarılması için, mutlu ve bağlı çalışanlar yaratmak için çok önemli olduğunu belirtiyor. Çakıroğlu, “Farkındalığın daha da artması, rol model olma amacıyla bu zirveyi düzenliyoruz” diyor. Realta Danışmanlık’ın Kurucusu Ali Ayaz ise işveren markasının pek çok şekilde ölçülendirilebildiğini söylüyor. Bunda öncelikle istenilen nitelikte başvuruların sayısı belirleyici oluyor. Bunun yanında, sosyal medyada konuşulmak, çalışan bağlılığının artması gibi farklı ölçüm alanları da var. Ayaz’a göre işveren markası stratejisi öncelikle mevcut çalışana göre geliştirilmeli. Çünkü, adayları şirkete çekmek için verilen sözler, içerde hayata geçmiyorsa bu durum çalışan bağlılığını zedeler ve sirkülasyon artar. Bu durum şirketin imajını da sarsar. Ayaz, tepe yönetimlerinin liderlik vasıflarının kalitesi, çalışanların birbirleriyle olan ilişkileri ve şirket kültürünü işveren markasını en çok etkileyen üç önemli unsur olarak sıralıyor.

ÇEŞİTLİLİK ÖNEM KAZANIYOR
Zirveye konuşmacı olarak katılan Londra Brunel Üniversitesi Davranış ve İnsan Kaynakları Yönetimi Profesörü Mustafa Özbilgin, işveren markasını öznel değerlerin etkilediğini ve bunun başında da güven olduğunu söylüyor. Buna örnek olarak yayın kuruluşu BBC’yi örnek veren Özbilgin, “BBC, Britanya’da öğrencilerin en çok çalışmak istedikleri kurumlardan biri. Ancak, BBC hiçbir zaman çok iyi ücretler veren bir kurum olmadı. Orayı seçiyorlar çünkü orada meslek itibarına önem verileceğine dair bir güvenleri var” diyor. Bir markaya en çok zarar veren etkenlerden biri ise çalışanların önemsenmemesi. Fikirlerin duyulmaması, göz ardı edilmesi, çalışanların ötekileştirilmeleri, yeteneklerin ortaya çıkmasına izin verilmemesi işveren markasını çok olumsuz etkiliyor. Özbilgin, “Marka algısı var ve marka gerçeği var. Kuruma düşen gerçekle algı arasındaki örtüşmeyi sağlamak. Bazı markaların dışarıda algılanması çok iyi olabiliyor. Ancak çalışanlar bu marka için çalışmaya başladıklarında hayal kırıklığına uğrayabiliyorlar” diyor.

Yeteneklerin sınırlı olması konusuna da değinen Özbilgin, yetenek savaşlarının aslında globalde kurumların beyaz, üst sınıf, heteroseksüel ve engelsiz erkek alma mücadelesi olduğunu savunuyor. Bu grubun günümüzde sadece yüzde 10 civarında olması doğal olarak şirketlerin işini zorlaştırıyor. Oysa Özbilgin’e göre bu grubun dışına çıkıldığında çok yetenekli insanlar mevcut. İnsanların kendi rutinlerini, aile geleneklerini doğal ve normal olarak gördüklerini belirten Özbilgin şöyle devam ediyor, “Normal dediğimiz şey aslında ezberdir. Bu bahsettiğimiz grup da şirketlerin normali. Örneğin, bir şirket Suriyeli mülteci istihdam etmeyi risk olarak görüyor. Çünkü normalini bozmuş oluyor. Ya da kadın yönetici aldığı zaman da ezberi bozuluyor. Hatta bazı şirketler kadın yönetici alsalar da koçlar veya mentorlar aracılığıyla bu kişinin bir erkek gibi düşünmesinin sağlamaya çalışabiliyor. Oysa kadınlarda bir sorun yok. Çeşitliliğe önem veren firmaların işveren markasının yükseldiğini gösteren pek çok örnek de bulunuyor.”

İŞVEREN MARKASIYLA SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK
QNB Finansbank İK Genel Müdür Yardımcısı Cenk Akıncılar, hedef kitlelerine göre farklılaştırılmış yetenek kazanımı programlarını hayata geçirdiklerini aktarıyor. Finans Up, career, finans audit pro, finans pro ve finans 101 bunların başında geliyor. Akıncılar, “Sosyal medya ve klasik medyada var oluyoruz. Üniversite etkinliklerinde öğrencilerle bir araya geliyoruz” diyor. Yetenek kazanımı programlarıyla markayla tanışan potansiyel adaylarla bir bağ kurduklarını söyleyen Akıncılar, “Böylece bankanın sürdürülebilir başarısına katkıda bulunuyoruz. “Finansçıyı tanı”, Finansçıyı dinle” felsefesiyle çalışma hayatı boyunca da onların yanında olmaya, onları dinlemeye devam ediyoruz” diyor.

Yorumlar Yorum Kurallarımız

Etkinlik Takvimi

Bu internet sitesinde, kullanıcı deneyimini geliştirmek ve internet sitesinin verimli çalışmasını sağlamak amacıyla çerezler kullanılmaktadır. Bu internet sitesini kullanarak bu çerezlerin kullanılmasını kabul etmiş olursunuz. Çerezleri nasıl kullandığımız, sildiğimiz ve engellediğimiz ile ilgili detaylı bilgi için lütfen Çerezler (Cookies) sayfasını okuyunuz.